Sistem Informasi Manajemen Keperawatan dan Penilaian kerja

TUGAS MANAGEMEN KEPERAWATAN

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN DAN PENILAIAN KERJA

Dosen : Riana Dewi

 

Di susun oleh : C/KP/VI

1.      Ahmad Kusdian                                  (04.11.2876)

2.      Fitri Asriyatis Sa’adah                       (04.11.2886)

3.      Genduk Suprapti                                (04.11.2890)

4.      Gusti Ayu Desi Sagitari                      (04.11.2891)

5.      I Kadek Sri Sikawati Astuti               (04.11.2893)

6.      Siti Rahmatul Husna                          (04.11.2918)

7.      Putri Romdani                                    (04.11.3100)

8.      Ramisah                                               (04.11.2910)

9.      Umi Maryati                                        (04.11.2)

10.  Veni Arizah                                         (04.11.)

KONSENTRASI INSTALASI GAWAT DARURAT

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

SURYA GLOBAL

YOGYAKARTA

2014

Kata Pengantar

Puji syukur penyusun panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya makalah Manajemen Keperawatan dengan judul Sistem  Informasi Manajemen dan Penilaian Kerja ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih kurang sempurna  oleh karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak sangat diharapkan.

Akhirnya melalui kesempatan ini, penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga makalah ini dapat terselesaikan. Penyusun mengharapkan semoga makalah ini berguna bagi penyusun khususnya dan pembaca pada umumnya.

                                                                    Yogyakarta, 1 April 2014

                                                                                                       Penyusun

Daftar isi

Kata pengantar...........................................................................................................

Daftar isi....................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.....................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah................................................................................................

1.3 Tujuan Penulisan..................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................

2.1 Apa definisi sistem informasi manajemen?..........................................................

2.2 Apa kegunaan sistem informasi manajemen ?......................................................

2.3 Apa saja kelebihan sistem informasi manajemen ?...............................................

2.4 Apa saja kekurangan sistem informasi manajemen ?...........................................

2.5 Apa definisi penilaian kerja ?...............................................................................

2.6 Apa pengertian penilaian manajemen kerja ?.......................................................

2.7 Apa syarat-syarat berkualitasnya penilaian kerja ?...............................................

2.8 Apa unsur-unsur kunci dalam penilaian kerja ?....................................................

BAB III PENUTUP..................................................................................................

KESIMPULAN

BAB  I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Informasi dapat diibaratkan sebagai darah yang mengalir di dalam tubuh manusia, seperti halnya informasi di dalam sebuah perusahaan yang sangat penting untuk mendukung kelangsungan perkembangannya,sehingga terdapat alasan bahwa informasi sangat dibutuhkan bagi sebuah perusahaan. Akibat bila kurang mendapatkan informasi, dalam waktu tertentu perusahaan akan mengalami ketidakmampuan mengontrol sumber daya, sehingga dalam mengambil keputusan-keputusan strategis sangat terganggu, yang pada akhirnya akan mengalami kekalahan dalam bersaing dengan lingkungan pesaingnya.

Disamping itu, sistem informasi yang dimiliki seringkali tidak dapat bekerja dengan baik. Masalah utamanya adalah bahwa sistem informasi tersebut terlalu banyak informasi yang tidak bermanfaat. Memahami konsep dasar informasi adalah sangat penting dalam mendesain sebuah sistem informasi yang efektif  (effective business system). Menyiapkan langkah atau metode dalam menyediakan informasi yang berkualitas adalah tujuan dalam mendesain sistem baru.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa definisi sistem informasi manajemen ?

2. Apa kegunaan sistem informasi manajemen ?

3. Apa saja kelebihan sistem informasi manajemen ?

4. Apa saja kekurangan sistem informasi manajemen ?

5. Apa definisi penilaian kerja ?

6. Apa pengertian penilaian manajemen kerja ?

7. Apa syarat-syarat berkualitasnya penilaian kerja ?

8. Apa unsur-unsur kunci dalam penilaian kerja ?

1.3  TUJUAN PENULISAN

1. Mengetahui definisi sistem informasi manajemen ?

2. Mengetahui kegunaan sistem informasi manajemen ?

3. Mengetahui apa saja kelebihan sistem informasi manajemen ?

4. Mengetahui kekurangan dari sistem informasi manajemen ?

5. Mengetahui definisi penilaian kerja ?

6. Mengetahui pengertian penilaian manajemen kerja ?

7. Mengetahui apa saja syarat-syarat berkualitasnya penilaian kerja ?

8. Mengetahui unsur-unsur kunci dalam penilaian kerja ?

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.      Definisi sistem informasi manajemen

Sistem informasi manajeman digambarkan sebagai sebuah bangunan piramida dimana lapisan dasarnya terdiri dari informasi, penjelasan transaksi,penjelasan status, dan sebagainya. Lapisan berikutnya terdiri dari sumber-sumber informasi dalam mendukung operasi manajemen sehari-hari. Lapisan ketiga terdiri dair sumber daya sistem informasi untuk membantu perencanaan taktis dan pengambilan keputusan untuk pengendalian manajemen. Lapisan puncak terdiri dari sumber daya informasi utnuk mendukung perencanaan dan perumusan kebijakan oleh tingkat manajemen.

Definisi sebuah sistem informasi manajemen, istilah yang umum dikenal orang adalah sebuah sistem manusia/mesin yang terpadu (intregeted ) untuk menyajikan informasi guna mendukung fungsi operasi, manajemen, dan pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi. Sistem ini menggunakan perangkat keras ( hardware ) dan perangkat lunak (software) komputer, prosedur pedoman, model manajemen dan keputusan, dan sebuah “data base”.

2.2      Kegunaan sistem informasi manajemen

Supaya informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi dapat berguna bagi manajamen, maka analis sistem harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan informasi yang dibutuhkannya, yaitu dengan mengetahui kegiatan-kegiatan untuk masing-masing tingkat (level) manajemen dan tipe keputusan yang diambilnya. Berdasarkan pada pengertian-pengertian di atas, maka terlihat bahwa tujuan dibentuknya Sistem Informasi Manajemen adalah supaya organisasi memiliki informasi yang bermanfaat dalam pembuatan keputusanmanajemen, baik yang meyangkut keputusan-keputusan rutin maupun keputusan-keputusan yang strategis.

Beberapa kegunaan/fungsi sistem informasi antara lain adalah sebagaiberikut:

1. Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat bagi para pemakai, tanpa mengharuskan adanya prantara sistem informasi.

2. Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan dalam memanfaatkan sistem informasi secara kritis.

3.  Mengembangkan proses perencanaan yang efektif.

4.  Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan akan keterampilan pendukung sistem informasi.

5.  Menetapkan investasi yang akan diarahkan pada sistem informasi.

6.  Mengantisipasi dan memahami konsekuensi-konsekuensi ekonomis darisistem informasi dan teknologi baru.

7.  Memperbaiki produktivitas dalam aplikasi pengembangan dan pemeliharaansistem.

8.  Organisasi menggunakan sistem informasi untuk mengolah transaksi-transaksi, mengurangi biaya dan menghasilkan pendapatan sebagai salahsatu produk atau pelayanan mereka.

9.  Bank menggunakan sistem informasi untuk mengolah cek-cek nasabah dan membuat berbagai laporan rekening koran dan transaksi yang terjadi.

10.  Perusahaan menggunakan sistem informasi untuk mempertahankan persediaan pada tingkat paling rendah agar konsisten dengan jenis barangyang tersedia.

11.  Sistem Informasi Untuk Perencanaan Strategis Tujuan perencanaan strategisadalah untuk mengembangkan strategi dimana suatu organisasi akanmampu mencapai tujuannya. Aktifitas perencanaan strategis tidak harusterjadi dalam suatu siklus periode seperti kegiatan pengendalianmanajemen. Kegiatan ini memang agak tidak teratur, meskipun beberapaperencanaan strategis bisa dijadwalkan ke dalam perencanaan tahunan dansiklus penganggaran. Dukungan sistem informasi untuk perencanaan strategis tidak bisa selengkap seperti bagi pengendalian manajemen danpengendalian operasional. Namun demikian sistem informasi manajemendapat memberi bantuan yang cukup pada proses perencanaan strategis,misalnya:

a.   Evaluasi kemampuan yang ada didasarkan atas data internal yangditimbulkan kebutuhan pengolahan operasional.

b.   Proyeksi kemampuan mendatang dapat dikembangkan oleh data masalampau dan diproyeksikan ke masa mendatang.

c.   Data pasar dan persaingan yang mungkin bisa direkam dalam databasekomputer.

12.  Sistem Informasi Manajemen Berdasarkan Fungsi OrganisasiSistem informasi manajemen dapat dianggap sebagai suatu federasisubsistem yang didasarkan atas fungsi yang dilaksanakan dalam suatuorganisasi. Masing-masing subsistem membutuhkan aplikasi-aplikasi untukmembentuk semua proses informasi yang berhubungan dengan fungsinya,walaupun akan menyangkut database, model base dan beberapa programkomputer yang biasa untuk setiap subsistem fungsional. Dalam masing-masing subsistem fungsional, terdapat aplikasi untuk proses transaksi,pengendalian operasional, pengendalian manajemen, dan perencanaanstrategis.

2.3.      Kelebihan sistem informasi manajemen

1.  Meningkatkan efisiensi operasionalInvestasi di dalam teknologi sistem informasi dapat menolong operasiperusahaan menjadi lebih efisien. Efisiensi operasional membuatperusahaan dapat menjalankan strategi keunggulan biaya (low-costleadership). Dengan menanamkan investasi pada teknologi sisteminformasi, perusahaan juga dapat menanamkan rintangan untuk memasukiindustri tersebut (barriers to entry) dengan jalan meningkatkan besarnyainvestasi atau kerumitan teknologi yang diperlukan untuk memasukipersaingan pasar. Selain itu, cara lain yang dapat ditempuh adalahmengikat (lock in) konsumen dan pemasok dengan cara membangunhubungan baru yang lebih bernilai dengan mereka.

2. Memperkenalkan inovasi dalam bisnis Penggunaan ATM (automated teller machine) dalam perbankan merupakancontoh yang baik dari inovasi teknologi sistem informasi. Dengan adanyaATM, bank-bank besar dapat memperoleh keuntungan strategis melebihipesaing mereka yang berlangsung beberapa tahun. Penekanan utamadalam sistem informasi strategis adalah membangun biaya pertukaran(switching costs) ke dalam hubungan antara perusahaan dengan konsumenatau pemasoknya. Sebuah contoh yang bagus dari hal ini adalah sistemreservasi penerbangan terkomputerisasi yang ditawarkan kepada agenperjalanan oleh perusahaan penerbangan besar. Bila sebuah agenperjalanan telah menjalankan sistem reservasi terkomputerisasi tersebut,maka mereka akan segan utnuk menggunakan sistem reservasi daripenerbangan lain.

3. Membangun sumber-sumber informasi strategis. Teknologi sistem informasi memampukan perusahaan untuk membangunsumber informasi strategis sehingga mendapat kesempatan dalamkeuntungan strategis. Hal ini berarti memperoleh perangkat keras danperangkat lunak, mengembangkan jaringan telekomunikasi, menyewaspesialis sistem informasi, dan melatih end users.

2.4.      Kekurangan sistem informasi manajemen

Dapat memberikan dampak bagi lingkungan sosial seperti pengurangantenaga kerja, sehingga dapat menambah angka pengangguran. Selain itudengan adanya SIM tersebut membuat ketergantungan manusia terhadapSIM tersebut,, sehimgga mengesampingkan rasionalitas manusia itusendiri.

2.5 Pengertian Penilaian Kinerja

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat nonmaterial. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat dilihat kinerjanya.

Sementara itu, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kataperformance, yang menurut The Scribner – Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries”yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja.

1.      Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992).

2.      Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987)

3.      Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).

4.      Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

5.      Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992)

6.      Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).

7.      Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) Ciri Individu (Robbin 1996).

8.      Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991).

9.      Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi ataumotivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan (Robbins:1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.

Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertianperformance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu :

ü  Kemampuan

ü  Keinginan

ü  lingkungan.

 Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni:

ü  kepribadian

ü  status dan senioritas

ü  kecocokan dengan minat

ü  kepuasan individu dalam hidupnya.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek, yaitu :

ü  kemampuan

ü  penerimaan tujuan perusahaan

ü  tingkatan tujuan yang dicapai

ü  interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan, dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan, pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting.

Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu, ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu :

1.      tugas karyawan

2.      perilaku karyawan

3.      ciri-ciri karyawan.

 Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistemperformance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, dan lain-lain. Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan :

1.      Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja;

2.       Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan

3.      Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1.      Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2.      Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3.      Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4.      Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5.      Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

6.      Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

7.      Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8.      Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

9.      External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.

10.  Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

Berdasarkan kesepuluh tujuan di atas, pihak manajemen Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surabaya seperti yang diutarakan oleh Direktur Utama pada saat presentasi laporan magang mahasiswa Magister Profesi Psikologi Universitas Airlangga bulan Agustus 2004 mengarahkan tujuan penilaian kinerjanya untuk:

1.      Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian

2.      Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistemreward (namun pada kenyataannya berdasarkan hasil penilaian kinerja periode Desember 2004, justru penilaian kinerja sebagai pertimbangan penentuan punishment bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik)

3.      Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai

4.      Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai.

2.6 Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional(functional utility), keabsahan(validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis(systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).

ü  Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.

ü  Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.

ü  Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.

ü  Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

ü  Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.

ü  Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, behaviour-based criteria.

1.      People-based criteria 

dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.

2.      Product-based criteria

biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.

3.        Behaviour-based criteria

mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

2.7    Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja

1.      Input (potensi)

Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang dinilai. Dengan demikian, akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran, seperti berikut ini.

a.      Who ?

Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini.

ü  Siapa yang harus dinilai ?

ü   Siapa yang harus menilai ?

b.        What ?

Apa yang harus dinilai ? pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini.

ü  Objek atau materi yang dinilai.

ü  Dimensi waktu.

c.       Why ?

Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ?

Hal ini digunakan untuk :

ü  Memelihara potensi kerja;

ü  Menentukan kebutuhan pelatihan;

ü  Dasar untuk pengembangan karir;

ü  Dasar untuk promosi jabatan.

d.      When ?

Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal

e.       Where ?

Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat, berikut ini.

ü  Di tempat kerja (on the job evaluation)

ü  Di luar tempat kerja (off the job evaluation)

f.       How ?

Bagaimana penilaian dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern.

2.      Proses (pelaksanaan)

Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses tersebut dapat dilakukan melalui sarana-sarana berikut ini.

a.      Briefing (penjelasan singkat)

b.      Pelatihan

c.        Output (hasil)

2.8 Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja

1.      Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. Pendefinisian misi bertujuan :

2.      Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan;

3.      Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan;

4.      Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan;

5.       Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum.

6.       Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan;

7.        Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan

8.      Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus.

Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan yang mengandung risiko. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan, sumber daya yang harus dialokasikan, sejalan dengan tujuan dan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan.

Perencanaan strategis mencakup :

ü  Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik;

ü  Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada;

ü  Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan;

ü  Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan;

ü  Penciptaan beberapa kebijakan, rencana, program, dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut :

ü  Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan

ü  Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan;

ü  Meneliti sasaran program, sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah);

ü  Membuat daftar, indicator outcome;

ü  Memilih indikator-indikator yang diinginkan.

ü  Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran

Hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut.

1.      Penetapan indikator kinerja, dengan memerhatikan :

a.       Karakteristik indikator kinerja yang baik

b.      Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus :

c.       Menggambarkan hasil atau pencapaian hasil

d.      Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable);

e.       Mempunyai dampak negatif yang rendah;

f.       Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada;

g.      Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif.

2.      Cara pengukuran kinerja

3.      Penilaian kinerja

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Sistem informasi manajemen dan sistem pendukung keputusanadalah aspek desain informatika organisasional yang memberikan pengaruh besar dalam berlangsungnya kegiatan dalam suatu organisasi /perusahaan. Keduanya memang memiliki kelebihan dan kekurangan. Tetapi jika kedua hal tersebut diterapkan dengan baik dalam membangunsuatu organisasi , maka orgnisasi tersebut kemungkinan besar berjalanlancar dan memberika efisiensi kepada pengelola.

Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan. Penilaian seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hasil lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

1. sistem pendukung keputusan - Universitas Sumatra Utara

2.      Mangkuprawira, Sjafri., 2009. Horison Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia. Jakarta.

3.      Mangkuprawira, Sjafri., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.        

4.        Ghalia Indonesia. Jakarta.

5.      Rivai, Veithzal, dkk., 2008. PERFORMANCE APPRAISAL : Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

6.      Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta